«ВОЙТИ В ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ…»

«Войти в положение работодателя…»часто употребляемое выражение. За ним, если вдуматься, стоит целая концепция, целая идеология взаимоотношений работников и работодателей. Это один из конкретных поворотов (проявлений) идеологии социального партнёрства.


Взаимоотношения наёмных эксплуатируемых работников и работодателей-эксплуататоров по своей глубинной сути антагонистичны. Левацкие (шибко революционные) подходы к этим взаимоотношениям ущербны и непродуктивны тем, что оперируют этой антагонистической сутью «в голом виде» (недопустимо отвлечённо), игнорируя реальную переплетённость множества факторов и жизненных обстоятельств. Сущность всегда остаётся решающим фактором, но выходит на конкретный уровень событий и явлений не в такой ошарашивающее-прямолинейной форме, как у леваков: «Все начальники — сволочи!», «Рабочий! Помни: мастер — твой классовый враг!» и т.п.

Реальное обстоятельство, которое нередко упускается из виду (особенно людьми, «заострёнными» на классовую борьбу) — отношения корпоративной общности. При несомненном антагонизме отношений работников и работодателей на сущностном уровне существует определённое пространство схожих интересов. Предприниматель (и его наёмный управляющий — работодатель) не хочет банкротства своего собственного предприятия. Но этого банкротства не хочет и наёмный работник, хотя предприятие не его собственное, а лишь организация для его эксплуатации. Работник не хочет столкнуться с увольнением, незащищённостью в случае банкротства нанимающего его предприятия.

При кризисных трудностях (но и при нормальной работе тоже) работодатель пытается корыстно использовать факт корпоративной общности (схожести) своих интересов и интересов эксплуатируемых им работников. Он призывает работников «войти в положение работодателя», принять во внимание конкурентные угрозы предприятию, понять «временные трудности», «объединить усилия, чтобы преодолеть полосу трудностей» и т.п. В итоге — повременить с требованиями об улучшении тех или иных условий труда и оплаты труда, допустить временное ухудшение привычных условий труда и оплаты, выбрать из нескольких якобы неизбежных зол меньшее, пойти на уступки при коллективных переговорах; активно подключиться к решению вопросов неизбежных якобы увольнений, интенсификации труда и т.п. Работодатель под соусом «вхождения в положение работодателя» пытается пустить в ход приёмы недобросовестной конкуренции в форме нарушения государственных социальных стандартов будто бы «по просьбе трудящихся» или «по согласованию с работником или трудовым коллективом».

Следовательно, «вхождение в положение работода-теля» затрагивает интересы и работников, делающих уступки, и конкурентов. Демократическое буржуазное государство, как правило, принимает меры, защищающие интересы тех и других. Оно законодательно устанавливает наихудшие из социально допустимых параметры общественных и производственных условий труда (из них в основном состоит Трудовой кодекс) и запрещает договариваться об их ухудшении. Эти запреты на практике соблюдаются не всегда, а в некоторых странах уступки по договорённости вообще не запрещены.

Для работников и их организаций (прежде всего профсоюзов) отношение к «вхождению в положение работодателя» имеет принципиальное, без преувеличения идеологическое значение. История рабочего движения знает примеры раскола крупных профсоюзов из-за различий в отношении к «вхождению в положение работодателя». Вот как описывает один из таких примеров Сэм Гиндин — авторитетный деятель канадского рабочего движения:

«Я начал работать в Канадском профсоюзе автомобилестроителей (CAW) в 1974г., когда «золотой век» капитализма подходил к концу и прибыли падали. Фирмы и государства, озабоченные потерей «конкуретноспобности», становились все более агрессивными в своем усердии дисциплинировать трудящихся. Но еще опаснее было их стремление навязать трудящимся и их профсоюзам мировоззрение работодателей — необходимость «вхож-дения в их положение». Трудящихся просили делать уступки в условиях труда, оплате, социальных льготах, чтобы укрепить конкурентную позицию «их» предприятия. Просили трудщихся считать их отношения с работодателем «партнёрскими». Это была составная часть перехода к так-называемому «неолиберальному» периоду капитилизма. Это по сути этап капитализма, при котором класс трудя-щихся исзчезает как независимая общестенно-полити-ческая сила.

К концу 1970-х ─ началу 1980-х годов Американский профсоюз автомобилестроителей (UAW), у которого CAW был тогда филиалом, принял предлагаемый работодате-лями подход. Канадцы же восстали против него, и в результате CAW отделился от UAW в середине 1980-х годов. В течение последующих 10-15 лет CAW возглавлял в канадском профсоюзном движении борьбу против так назывемого неолиберлизма. Но к концу века и CAW, хотя и не так резко, как UAW, поддался давлениям в пользу конкурентноспособности, уступок, установки на партнёрство взамен независимой борьбы».

Вот как С.Гиндин излагает концепцию отказа от уступок и партнёрства, которой долгое время следовал Канадский профсоюз автомобилестроителей (CAW):

«Моя роль в профсоюзе в качестве Директора исследовательского отдела, помощника Президента, и советника Отдела обучения и политических кампаний включала в себя в первую очередь борьбу против уступок и «партнерства». Главными нашими аргументами были следующие:

1. Компании и трудящиея не являются партнёрами. Они не равные. Идеология партнёрсва подрывает актив-ность, нужную для защиты трудящихся и для достижения новых завовеваний в обстановке неравенства.

2. Уступки влекут за собой новые уступки. Раз уж трудящиеся принимают в качестве собственного прио-ритета конкуретноспособность и уступки, то они по сути принимают логику работодателя и ставят свои потребности в подчинённое положение.

3. Уступки и партнёрство не только ослабляют трудящихся в кракткосрочной перспективе, но ослабляют профсоюз и в дологосрочной перспективе.

4. Уступки работодателям ровно ничего не решают. В США  молодой рабочий на Форде, ДжиЭме или Крайслере зарабатывает сейчас меньше с учетом инфляции, чем зарабатывал молодой рабочий полвека назад в начале 1960-х годов. И членство UAW на предприятиях этих трех фирм упало с 750000 до 125000, т.е. на 85%. Большие уступки сопровождаются большими потрями мест работы.

5. Уступки налагают на трудящихся отвественность за проблемы, созданные капитализмом. Они отвлекают внимание от тех крупных политических преобразований, которые нужны трудящимся для создания достойных рабочих мест и для обретения экономической защищён-ности».

Прокомментируем и отчасти развернём и дополним эти положения.


Фундаментом отношений на капиталистическом предприятии является частная капиталистическая собственность. Это означает, что вся хозяйственная власть сосредоточена у предпринимателя (у собственника и его управляющих). Наёмные работники от власти на предприятии тщательно отстранены. Когда дела идут успешно и получается прибыль, предприниматель не зовёт работников на помощь для распределения прибыли, для составления программ развития предприятия и т.п. О том, что «мы все в одной лодке» он вспоминает в трудные для предприятия времена. При этом неравенство в положении не подлежит ни сомнению, ни смягчении. Входить в положение работодателя на таких условиях унизительно, умаляет чувство собственного достоинства работников.

В каком стиле следует работникам выстраивать отношения с работодателем, который просит «войти в его положение»?

Прежде всего следует убедиться, действительно ли предприятие попало в критическое положение. Самое лучшее — ознакомиться с документами, с отчётностью, посоветоваться с экспертами. А не то будет, как у нас в России, например, в ноябре 2008 г. Вечером по телевизору сказали про мировой финансовый кризис, а уже утром на угольном разрезе в Кузбассе администрация предложила рабочим типографски отпечатанный бланк заявления об отпуске без сохранения заработной платы «в связи с мировым финансовым кризисом».

Далее. Конкретные условия «вхождения в положение работодателя» надо делать предметом коллективных переговоров и заключать дополнение к коллективному договору, имеющее юридическую силу. В ходе и в результате переговоров вопрос надо ставить по принципу «уступка за равноценную уступку». При этом ни предметом переговоров, ни предметом договорённостей не может быть отступление от установленных законами условий труда и оплаты. При строгом соблюдении этого правила можно договориться о конкретных временных уступках, уравновесив уступки работников и работодателя. И обязательно закрепить договорённости юридически обязы-вающими документами.

Со стороны работодателя уступками могут быть расширение прав и реальных возможностей профсоюза (представителей работников) в управлении предприятием, в контроле за деятельностью администрации, компенси-рующие повышения оплаты после преодоления трудного для работодателя положения и т.п.

 

Литература: С.Гиндин. Возвращение рабочего класса. — Периодическое издание

«Обществознание большинства» Выпуск 12. М.: 2015.

.Б.В.Ракитский