Работники ресторанов быстрого питания и сферы услуг часто сталкиваются с тем, что работая в известных сетях фастфуда, имеют на руках договора с совершенно иными организациями. И когда возникает трудовой спор или иная претензия к работодателю, именитые рестораны перекладывают с себя всю ответственность, сохраняя при этом свой имидж «социально ответственного предприятия». Почему так происходит, с кем заключен трудовой договор и как быть, мы и попробуем выяснить.

Начнем с того, что заключать настоящий трудовой договор со своими работниками производствам, кампаниям, фирмам часто совершенно невыгодно: они вынуждены платить большие налоги, нести серьезную ответственность за работников, вступать в социальный диалог посредством переговоров с профсоюзами, идти на уступки и улучшения условий труда и пр. Потому очень быстро завоевали популярность договора аутстаффинга, что дословно переводится как «вне штата».  То есть одна организация берет в аренду работников другой организации для выполнения своих (по своему распоряжению, под своим контролем) работ. Такая форма помогала во много раз облегчить документооборот, связанный с персоналом. Но главное – работникам не нужно было уделять так много внимания и заботы, а лишь ставить задачи и контролировать их выполнение.

Но с января 2016 года в России вступил в силу закон о запрете заемного труда. Этот термин впервые появился в российском законодательстве и здесь была дана его трактовка: «Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.»  Как мы видим, по сути это и есть аутстаффинг.

Но вместе с запретом заемного труда в законодательство был внесен и еще один новый термин: «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), что обозначает направление временно работодателем (далее - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.»

Что мы видим? Запретив заемный труд в одном абзаце, в другом законодатель фактически его узаконил. Но узаконил с некоторыми поправками, и главные из которых – временность этого явления (не более 9 месяцев), обоснованная временным расширением производства, и обладание возможностью направлять работников лишь Частными агентствами занятости (Далее – ЧАЗ), имеющими необходимые сертификации.

Наверное не стоит и говорить, что с тех пор количество ЧАЗов становится все больше, также как и количество фирм и производств, пользующихся их услугами. В условиях постоянного кризиса и нестабильной экономики крупные работодатели стремятся к крупной выгоде, открыто пренебрегая социальной ответственностью перед своими работниками. В практике профсоюза «Новопроф» были работодатели, известных ресторанных брендов, который не раз были уличены в задержке и невыплате заработной платы. Когда юридический отдел профсоюза стал разбираться с жалобами от работников из нескольких городов, то обнаружилось, что под одной вывеской скрывается не одна компания, или концерн, иногда это более 100 юридических лиц. Но и это не все. Часть персонала имела прямые договора с этими фирмами-однодневками. Другая часть была нанята ЧАЗами (и тоже не одним, а несколькими разными). Таким образом, выполняя работу повара во вполне конкретном ресторане, человек реально мог работать на другую организацию, а иметь трудовой договор с агентством. Разве можно в такой ситуации найти ответственных?

По закону, предприятие, принимающее работника, несет субсидиарную ответственность. То есть при возникновении у агентства трудностей с выплатой заработной платы, больничного или иных обязанностей по отношению к работнику, принимающая сторона обязана взять эти обязанности на себя. Часто ли так происходит в действительности? Сказать сложно, так как мало кто доходит до судов, не упустив сроки обжалования. Ведь пока найдутся эти реальные работодатели из фирм-однодневок, пройдет не один месяц!

При этом стоит отметить, что многие ЧАЗы созданы специально «под» конкретные фирмы и производства. Поэтому важно понимать, что при возникновении трудовых споров, имея возможность выступать от большого количества сотрудников, а тем более профсоюза, более продуктивно вести переговоры именно с «реальным» работодателем, с принимающей кампанией. Уладить эти споры будет в их интересах, в интересах их имиджа.

Но целями организации по найму внештатных сотрудников может быть, в том числе и разрушение профсоюза и\или давление на членов профсоюза. Исследования Центра социально-трудовых прав подтверждают, то дискриминация по отношению к временным сотрудникам существует. Но имея формально равное положение в коллективе временные сотрудники численно увеличивают штат, а значит процент работников, состоящий в профсоюзе уменьшается. А это является очень весомым аргументом для работодателей. Ведь чем меньше профсоюз, тем меньше можно с ним считаться.

В таком случае «Новопроф», однажды столкнувшись с такой проблемой на предприятии, предложил принимать временных работников в профсоюз и совместно бороться за включение их в штат. Благодаря настойчивости самих работников, как штатных, так и временных, около 60 % последних были переведены в штат. Что стало позитивным итогом как для каждого из них, так и для профсоюза в целом.

Можно вспомнить, что еще существует термин «аутсорсинг», который не прописан в российском законодательстве, но часто используется в деятельности предприятия. Часто его путают с заемным трудом, так как аутсорсинг это не привлечение внештатных работников, а вывод за штат целого подразделения. Иными словами, при аутсорсинге для производства не важен процесс производства, но важен результат деятельности. Так часто на аутсосинге бывает бухгалтерское обеспечение фирмы, или, например, комплексное обслуживание офиса (от аренды до уборки), обеспечение питания на производстве.

К сожалению сейчас можно встретить искаженный вариант таких отношений, который по своей сути является заемным трудом. Но юридически прикрывается договорами аутсорсинга. Приведем пример. Вывод за штат целого подразделения может считаться аутсорсингом. Но если это подразделение состоит из укладчиков-упаковщиков, которые ежедневно трудятся непосредственно на производстве, то договор аутсорсинга выглядит фикцией. Каким и является. Но к сожалению, в российском законодательстве имеются такого рода «лазейки». И по сути существует множество фирм, не являющихся ЧАЗами, но которые представляют услуги по найму работников и работают по схеме заемного труда. Такие фирмы прикрываются тем, что они не предоставляют персонал, а предоставляют услугу (например укладку-упаковку), но по существу это остается заемным трудом.

Как мы смогли разобраться, система заемного труда в России живет и, к сожалению, имеет множество юридических уловок для своего функционирования. Основная цель заемного труда – снизить ответственность работодателя перед работником, при этом получить от него максимум выгоды. Это в первую очередь огромное неуважение к работникам, к их семьям, их жизням. Поэтому необходимо понимать, что вся ответственность за себя и своих коллег, за свое благополучие лежит на самих работниках. И только они, заявляя свои права, отстаивая их, объединившись, могут добиться уважения к себе.