В Совет МП «Новопроф» поступают обращения от первичных профсоюзных организаций с просьбой прокомментировать законодательную инициативу по внесению изменений в статью 135 ТК РФ. Давайте попробуем разобраться.

Действительно ст. 135 ТК РФ дополнена частью третьей вступающую в законную силу 01 сентября 2025 г. следующего содержания:

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 370 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.  

Статья 135 ТК РФ называется «Установление заработной платы». Данную статью всегда необходимо рассматривать только в комплексе других законодательных норм Российской Федерации по следующим основаниям:

1. Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение системы оплаты труда. В тексте статьи данное понятие отсутствует, а упоминаются лишь состав, включающий оклады (должностные оклады), тарифные ставки, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки.

В свою очередь под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

В ст. 143 ТК РФ говорится о тарифной системе оплаты труда; в ст. 150 - о сдельной и повременной оплате труда. Таким образом, признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору лиц.

Как показывает анализ практики, многие организации, особенно негосударственные, определяя систему оплаты труда, отдают предпочтение традиционной тарифной системе, модернизируя ее с учетом потребностей рынка. Преемственность тарифных систем обусловлена многолетним опытом применения такой структуры для организации заработной платы работников. Например: КЗоТ РСФСР 1971 г. (в редакции, действовавшей до внесения изменений и дополнений в 1992 г.) оплату труда рабочих и служащих на основе тарифных ставок (окладов) рабочих и схем должностных окладов служащих, утверждаемых в централизованном порядке, признавал единственно возможной. После принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-I "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" тарифная система оплаты труда стала рассматриваться в качестве альтернативы, если исходя из ст. 80 КЗоТ РФ "предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной".

2. Работодатели вправе установить любую систему оплаты труда работников, если она соответствует трудовому законодательству и не ухудшает положение трудящихся.

На практике встречаются разнообразные подходы к формированию систем оплаты труда работников.

Применяемые системы оплаты труда можно разделить на:

1) содержащиеся в отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашениях;

2) установленные актами локального уровня (коллективными договорами и/или локальными нормативными актами по оплате труда).

Тарифные системы оплаты труда согласно ч. 9 ст. 143 ТК РФ устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Хотя эти акты и были приняты до вступления в силу ТК РФ, они не утратили актуальности и довольно часто используются на практике. Однако ввиду появления новых должностей и специальностей некоторые из них в силу устаревания могут быть частично замещены профессиональными стандартами.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ работодатель должен соблюдать соответствие наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций, льгот, досрочное назначение пенсий либо наличие ограничений. Иногда выполнить данное условие довольно проблематично из-за нескольких факторов:

1) должность отсутствует в ЕТКС и ЕКС или специальных перечнях должностей, профессий, работ, с которыми связано предоставление работникам определенных гарантий и льгот;

2) в законе не конкретизированы компенсации, льготы или ограничения.

Для устранения указанной правовой неопределенности необходимо включить в ТК РФ соответствующий понятийный аппарат, уточнив его содержание.

3. Не предусмотренные законодательством стимулирующие выплаты работодатель может устанавливать по своему усмотрению с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). В том случае, если данные выплаты обусловлены наличием у работодателя финансовых возможностей и не являются гарантированными, то у работников не возникает права требовать их выдачи. Такой подход разделяется и судами. По одному из дел уволенный по сокращению численности или штатов работник, помимо оспаривания увольнения, требовал от ответчика выплаты ему премии по итогам работы за I квартал. Как было установлено в судебном заседании, премирование по результатам работы за отчетный период согласно локальным нормативным актам ответчика по оплате труда производилось в зависимости не только от личных достижений работников, но и от результативности деятельности организации-ответчика. Судом был сделан правильный вывод о том, что в данном случае выплата спорной премии являлась правом, а не обязанностью работодателя, поэтому работнику правомерно было отказано в ее начислении.

Напротив, при установлении критериев начисления стимулирующих выплат работники могут приобрести право на их получение, если выполнят эти критерии. Так, работнику удалось взыскать с работодателя невыплаченную ему премию, поскольку судом было признано необоснованным ее снижение истцу, который выполнил критерии получения премии в полном объеме в соответствии с положением о премировании организации. В данном случае премия как часть системы оплаты труда подлежала выплате работнику в обязательном порядке, а не по усмотрению работодателя.

Стимулирующие выплаты, включенные в систему оплаты труда, производятся не из прибыли. Они относятся к расходам, связанным с производством и реализацией (п. 2 ч. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ) и учитываются при налогообложении прибыли.

Согласно ч. 1 ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые выплаты работникам при условии их закрепления положениями законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Отдельно оговаривается, что суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки, должны соответствовать принятым у налогоплательщика системам оплаты труда. Подобного не требуется для начислений стимулирующего и компенсационного характера (премий, надбавок, доплат и иных поощрительных выплат).

Согласно ст. 420 Налогового кодекса РФ объектом обложения страховыми взносами являются, в частности, выплаты и вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также начисления по обязательному социальному страхованию, производимые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

В то же время фраза "в рамках трудовых отношений" допускает широкое толкование объекта обложения страховыми взносами, не ограничиваясь конкретными видами выплат и источниками их закрепления (коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами), как того требует налоговое законодательство применительно к расходам на оплату труда (ч. 1 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Указанные признаки подлежат установлению и доказыванию по хозяйственным спорам, поэтому в зависимости от соответствия (или несоответствия) им один и тот же вид премий и иных поощрительных выплат может быть либо отнесен к оплате труда, либо нет. Таким образом, исходя из законодательных норм о налогах и страховых взносах, стимулирующие выплаты в целях формирования расчетной базы должны отвечать следующим признакам:

1) содержаться в законах, трудовых договорах (контрактах) и (или) коллективных договорах;

2) иметь связь с производством и реализацией (ст. 252, подп. 2 п. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ).

При наличии одновременно всех указанных признаков начисления работникам относятся к заработной плате и включаются в расходы по оплате труда. В противном случае согласно ст. 270 Налогового кодекса РФ они не учитываются в целях налогообложения.

Определенный интерес представляют критерии отнесения стимулирующих выплат, включая премии, к расходам в целях налогообложения и исчисления страховых взносов. На эти критерии ориентируется судебно-арбитражная практика, а также контролирующие и проверяющие органы при исполнении налогоплательщиком налогового законодательства и законодательства о взносах на обязательное социальное страхование.

4. В трудовом законодательстве закреплены виды выплат, составляющие заработную плату, и не приведено перечня выплат, не учитываемых при ее исчислении. В связи с этим, разрешая трудовой спор о взыскании работником каких-либо денежных сумм, суд определяет их как заработную плату или не признает таковой. В качестве признаков, свидетельствующих об отнесении выплаты к заработной плате, принимаются во внимание: гарантированность положениями коллективного договора и (или) локального нормативного акта по оплате труда, а также трудового договора; периодичность выплаты; наличие определенных достижений в работе и т.п. Таким основаниям не отвечает, например, поощрение в виде премий согласно ст. 191 ТК РФ.

Если взять за пример советский период, то в работах выделялись показатели и условия премирования. Показатели отражали количественные и качественные характеристики результатов труда, а условия премирования - дополнительные параметры премирования, связанные с достигнутыми количественными и качественными показателями. В настоящее время организации используют вышеназванные критерии для определения размеров премирования работников в положениях по оплате труда.

Исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, включая доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, должны указываться в трудовом договоре. В то же время не было сказано относительно обязательности вида и размера каждой из названных выплат, если они включены в систему оплаты труда организации или определены соглашением сторон. Специалистами на этот счет высказываются противоположные суждения: от необходимости подробно описывать в трудовом договоре виды и размеры всех причитающихся работнику выплат до возможности отсылки к документу, регулирующему их предоставление (коллективному договору или локальным нормативным актам по оплате труда).

Работодатель широко использует на практике последний вариант. Для работника же первый подход был более предпочтительный в целях более полного информирования о положенных ему стимулирующих выплатах непосредственно в содержании трудового договора. Для исключения возможных споров.

Из этого можно сделать вывод, что внесённые изменения в ст. 135 ТК РФ являются попыткой упорядочить и привести в соответствие с вышеперечисленными нормами главный основополагающий раздел трудовых отношений (трудовой договор) а именно – заработная плата.

В то же время отсутствие понятия "система заработной платы" затрудняет право применение, не обеспечивает достаточную полноту и определенность правового регулирования. В связи с этим было бы правильно дать легальное определение термина "система оплаты труда", включив его в ст. 135 ТК РФ.